Recruiting-Inhalte kauft eine andere Abteilung, sie werden nach einem anderen Maßstab beurteilt, und sie beantworten drei Fragen, die eine Stellenanzeige strukturell nicht behandeln kann.
Warum eine Anzeige die echten Fragen nicht beantworten kann
Die drei Dinge, die Bewerbende wirklich wissen wollen
Wie ein Tag aussieht, mit wem sie arbeiten, und was passiert, wenn etwas schiefgeht. Eine Anzeige spricht von Aufgaben, gesuchtem Profil und Vorteilen, also von nichts davon.
Warum die Karriereseite an allen dreien scheitert
Weil sie von jemandem geschrieben wird, der den Beruf nicht ausübt, von jemandem freigegeben, der ihn nicht kennt, und so redigiert, dass sie niemanden verärgert. Heraus kommt ein glatter Text, zwischen Unternehmen austauschbar und damit ohne Information.
Die örtliche Frage, die niemand laut stellt
Die Sprache der Halle
Oben behandelt, und das ist die Besonderheit, die diesen Markt anders macht. Die einfache Regel: zeigen, nicht behaupten. Ein Video, in dem zwei Kolleginnen natürlich miteinander sprechen, sagt mehr als drei Zeilen über Zweisprachigkeit.
Wen filmen, und wen nicht
Nicht die Gründungsperson
Das ist der häufigste und wirkungsloseste Reflex. Bewerbende wollen nicht wissen, was die Leitung denkt, sondern mit wem sie zu Mittag essen. Die Gründungsperson darf dreißig Sekunden erscheinen, nie das Video tragen.
Wen stattdessen filmen
Sieben Personen, in dieser Reihenfolge der Nützlichkeit.
Jemand, der genau die offene Stelle innehat.
Jemand, der sie hatte und intern weiterkam.
Die direkte Führungskraft, am Arbeitsplatz gefilmt.
Jemand, der vor sechs Monaten kam und den Einstieg noch erzählen kann.
Eine Person aus einer anderen Abteilung, die mit dieser Stelle arbeitet.
Jemand in der unattraktivsten Schicht, der dazu steht.
Und jemand, der in einem Satz sagt, was ihm nicht gefällt.
Was zu zeigen ist
Sieben Einstellungen, alle nützlicher als eine Rede.
Der echte Arbeitsplatz, ohne vorher aufzuräumen.
Der Weg im Haus, vom Eingang zum Umkleideraum.
Die Pause, mit den echten Gesprächen.
Ein gewöhnlicher Moment von Anspannung, normal behandelt.
Das benutzte Werkzeug, in jemandes Händen.
Der Ort, an dem gegessen wird.
Und das Ende des Tages, wenn alle gehen.
Was die zahlende Abteilung sehen will
Sechs Dinge, die ihr nach der Ausspielung zurückgebt.
Die Zahl der Bewerbungen vor und nach dem Video.
Der Anteil der zum Gespräch eingeladenen Bewerbungen.
Die Kosten je brauchbarer Bewerbung, verglichen mit bezahlten Anzeigen.
Die Fragen, die im Gespräch nicht mehr auftauchen.
Die Rückmeldungen der Führungskräfte zur Qualität der Profile.
Und die gesparte Zeit bis zur Besetzung.
Was nie hineingehört
Sechs Dinge, die die gewünschte Wirkung aufheben.
Eine Erzählstimme, die kommentiert, was man sieht.
Motivationsmusik.
Eine Aufnahme eines leeren Büros vor Öffnung.
Ein Aufstiegsversprechen, das nicht im Vertrag steht.
Ein genanntes Gehalt ohne die zugehörigen Bedingungen.
Und jemand, der einen vom Marketing geschriebenen Text aufsagt.
Wie man die Zustimmung der Gefilmten bekommt
Sieben vor dem Dreh schriftlich geklärte Punkte.
Die Drehgenehmigung, von jeder sichtbaren Person unterschrieben.
Das Recht, ohne Folgen abzulehnen, laut ausgesprochen.
Die Medien, auf denen das Video erscheint.
Die Ausspieldauer, mit Enddatum.
Was geschieht, wenn die Person das Unternehmen verlässt.
Das Recht, die Entfernung zu verlangen, samt Frist.
Und dass die Mitwirkung in der Arbeitszeit stattfindet.
Wie ein Drehtag im Betrieb organisiert wird
Sechs vorher zu treffende Entscheidungen.
Einen gewöhnlichen Tag wählen, nie einen Besuchs- oder Prüftag.
Das Team eine Woche vorher mit dem Ablauf informieren.
Zwei Stunden blocken, nicht einen ganzen Tag.
Eine Person benennen, die begleitet und Türen öffnet.
Einen Ausweichort vorsehen, falls die Produktion an dem Tag klemmt.
Und vorher festlegen, was nicht gefilmt wird.
Wie viele Videos je Stelle
Sechs Maßstäbe zur Bemessung.
Ein langes Video je Berufsfamilie, nicht je Stelle.
Zwei Kurzformate je tatsächlich offener Stelle.
Eine untertitelte Fassung je Arbeitssprache.
Mindestens ein Erneuerungsvideo pro Jahr.
Ein zusätzliches Video, wenn das Team stark wechselt.
Und kein Video für eine Stelle, die ihr nicht wieder ausschreibt.
Was damit geschieht
Sechs Platzierungen, von der ergiebigsten zur langsamsten.
In der Anzeige selbst, ganz oben.
In den Antworten an Bewerbende.
Auf der Stellenseite, nicht auf der allgemeinen Karriereseite.
In Werbung, nach Beruf und Gebiet ausgesteuert.
Im Austausch mit Schulen und Bildungsträgern.
Und in Nachrichten eurer eigenen Belegschaft, oft am wirksamsten.
Was ein Recruiting-Video zeigen muss
| Motiv | Was es beantwortet | Die Auflage |
|---|---|---|
| Der echte Arbeitsplatz | Wie der Tag aussieht | Kein Bildschirm mit Daten |
| Eine Person auf der Stelle | Mit wem ich arbeiten werde | Ihre schriftliche Zustimmung |
| Der Weg und die Zeiten | Passt das zu meinem Leben? | Nichts Besonderes |
Was in fast allen dieser Videos fehlt
Das Konkrete. Die Zeiten, das Tempo, was schwierig ist. Ein Video, das nur Positives sagt, zieht Bewerbungen an, die nach einem Monat gehen, und dieser Aufwand ist real.
Was nie ungeprüft gesagt wird
Ein Gehalt, ein Vorteil, eine Vertragsart oder eine versprochene Entwicklung. Jedes bindet die Arbeitgeberseite und wird vor Veröffentlichung mit der Personalabteilung bestätigt, im Zweifel juristisch geprüft.
Was zu messen ist
Sechs Kennzahlen, keine davon Aufrufe.
Die Zahl der Bewerbungen je Anzeige.
Der Anteil der zum Profil passenden Bewerbungen.
Die Zahl der bis zum Gespräch schon geklärten Fragen.
Die Erscheinungsquote bei Gesprächen.
Die Zahl der Abgänge in den ersten Monaten.
Und die Gesamtzeit zwischen Veröffentlichung und Unterschrift.
Ein letzter Maßstab: dieser Inhalt wird nicht an Reichweite gemessen, sondern an brauchbaren Bewerbungen. Ein ehrliches Video senkt die Zahl der Bewerbungen und erhöht den Anteil derer, die zu etwas führen, und genau das erwartet die zahlende Abteilung.
