El contenido de reclutamiento lo compra otro sector, se juzga con otro criterio, y responde a tres preguntas que un aviso no puede tratar estructuralmente.
Por qué un aviso no puede responder a las verdaderas preguntas
Las tres cosas que un candidato quiere saber realmente
Cómo es un día, con quién va a trabajar, y qué pasa cuando algo sale mal. Un aviso habla de misiones, de perfil buscado y de ventajas, es decir de exactamente nada de eso.
Por qué la página de empleo fracasa en las tres
Porque la escribe una persona que no ejerce el oficio, la valida otra que no lo conoce, y se relee para no molestar a nadie. De ahí resulta un texto liso, intercambiable de una empresa a otra, y por lo tanto sin información.
La pregunta local que nadie hace en voz alta
La lengua del piso
Tratada más arriba, y es la particularidad que vuelve distinto a este mercado. La regla simple: mostrá, no declares. Un vídeo donde dos colegas se hablan naturalmente dice más que tres líneas sobre bilingüismo.
A quién filmar, y a quién no
No al fundador
Es el reflejo más frecuente y el menos eficaz. Un candidato no busca saber qué piensa la dirección, busca saber con quién va a almorzar. El fundador puede aparecer treinta segundos, nunca sostener el vídeo.
A quién filmar en su lugar
Siete personas, en este orden de utilidad.
Alguien que ocupa exactamente el puesto abierto.
Alguien que lo ocupaba y evolucionó internamente.
El responsable directo, filmado en su lugar de trabajo.
Una persona llegada hace seis meses, todavía capaz de contar su llegada.
Un colega de otro sector que trabaja con este puesto.
Una persona que hace el horario menos atractivo, y que lo asume.
Y alguien que explica lo que no le gusta, en una frase.
Qué hay que mostrar
Siete planos, todos más útiles que un discurso.
El puesto de trabajo real, sin orden previo.
El recorrido interior, de la entrada al vestuario.
La pausa, con las conversaciones reales.
Un momento de tensión ordinario, tratado normalmente.
El equipo usado, en las manos de alguien.
El lugar donde se come.
Y el final del día, cuando todos se van.
Lo que el sector que paga quiere ver
Seis elementos a devolverle después de la difusión.
La cantidad de candidaturas antes y después del vídeo.
La parte de candidaturas retenidas para entrevista.
El costo por candidatura útil, comparado con el de los avisos pagos.
Las preguntas que ya no vuelven en la entrevista.
Los comentarios de los responsables sobre la calidad de los perfiles.
Y el tiempo ganado en cubrir el puesto.
Lo que nunca hay que poner
Seis elementos que anulan el efecto buscado.
Una voz en off que comenta lo que se ve.
Una música de motivación.
Un plano de oficina vacía, tomado antes de la apertura.
Una promesa de progresión no escrita en el contrato.
Un salario anunciado sin las condiciones que van con él.
Y una persona que recita un texto escrito por el sector de marketing.
Cómo obtener el acuerdo de las personas filmadas
Siete puntos, resueltos por escrito antes del rodaje.
La autorización de filmar, firmada por cada persona visible.
El derecho de negarse sin consecuencia, dicho en voz alta.
Los soportes en los que el vídeo aparecerá.
La duración de difusión, con una fecha de fin.
Qué pasa si la persona deja la empresa.
El derecho de pedir el retiro, y su plazo.
Y el hecho de que la participación se hace en horario de trabajo.
Cómo organizar una jornada de rodaje en la empresa
Seis decisiones a tomar antes.
Elegir un día común, nunca un día de visita o de auditoría.
Avisar al equipo una semana antes, con el programa.
Bloquear dos horas, no una jornada entera.
Designar a una persona que acompañe y abra las puertas.
Prever un lugar de repliegue si la producción anda mal ese día.
Y definir de antemano lo que no será filmado.
Cuántos vídeos por puesto
Seis referencias para dimensionar.
Un vídeo largo por familia de oficios, no por puesto.
Dos formatos cortos por puesto realmente abierto.
Una versión subtitulada por lengua de trabajo.
Un vídeo de renovación por año, como mínimo.
Un vídeo adicional cuando el equipo cambia mucho.
Y ningún vídeo para un puesto que no vas a reabrir.
Qué hacer con eso
Seis emplazamientos, del más rentable al más lento.
En el aviso mismo, arriba.
En las respuestas enviadas a las candidaturas.
En la página del puesto, no en la página de empleo general.
En las publicidades apuntadas por oficio y por zona.
En los intercambios con escuelas y organismos de formación.
Y en los mensajes enviados por tus propios empleados, muchas veces los más eficaces.
Lo que debe mostrar un vídeo de reclutamiento
| Tema | Lo que responde | La restricción |
|---|---|---|
| El puesto de trabajo real | Cómo es la jornada | Ninguna pantalla con datos |
| Una persona que lo ocupa | Con quién voy a trabajar | Un acuerdo escrito suyo |
| El trayecto y los horarios | ¿Encaja con mi vida? | Nada en particular |
Lo que falta en casi todos estos vídeos
Lo concreto. Los horarios, el ritmo, lo que es difícil. Un vídeo que solo dice lo positivo atrae candidaturas que se van al cabo de un mes, y ese coste es real.
Lo que nunca se dice sin verificación
Un salario, una ventaja, un tipo de contrato o una evolución prometida. Cada uno compromete al empleador y se confirma con recursos humanos antes de difundir, a validar con un abogado ante la menor duda.
Qué hay que medir
Seis indicadores, ninguno de ellos las vistas.
La cantidad de candidaturas recibidas por aviso.
La parte de candidaturas que corresponde al perfil.
La cantidad de preguntas ya resueltas en la entrevista.
La tasa de presencia en las entrevistas.
La cantidad de salidas durante los primeros meses.
Y el plazo total entre publicación y firma.
Una última referencia: este contenido no se juzga por alcance, se juzga por candidaturas útiles. Un vídeo honesto reduce la cantidad de candidaturas y aumenta la proporción de las que llegan a algo, que es exactamente lo que espera el sector que paga.
