Il contenuto di reclutamento è acquistato da un altro reparto, giudicato con un altro criterio, e risponde a tre domande che un annuncio non può strutturalmente affrontare.
Perché un annuncio non può rispondere alle vere domande
Le tre cose che un candidato vuole davvero sapere
Com'è una giornata, con chi lavorerà, e cosa succede quando qualcosa va storto. Un annuncio parla di mansioni, di profilo ricercato e di benefici, cioè esattamente di nulla di tutto ciò.
Perché la pagina lavora con noi fallisce su tutte e tre
Perché è scritta da chi non fa quel mestiere, approvata da un'altra persona che non lo conosce, e rivista per non urtare nessuno. Ne esce un testo levigato, intercambiabile fra imprese, e quindi privo di informazione.
La domanda locale che nessuno pone ad alta voce
La lingua del reparto
Trattata sopra, ed è la particolarità che rende diverso questo mercato. La regola semplice: mostrate, non dichiarate. Un video in cui due colleghi si parlano naturalmente dice più di tre righe sul bilinguismo.
Chi riprendere, e chi no
Non il fondatore
È il riflesso più frequente e il meno efficace. Un candidato non cerca di sapere cosa pensa la direzione, cerca di sapere con chi pranzerà. Il fondatore può comparire trenta secondi, mai reggere il video.
Chi riprendere invece
Sette persone, in quest'ordine di utilità.
Chi occupa esattamente la posizione aperta.
Chi la occupava ed è cresciuto internamente.
Il responsabile diretto, ripreso sul posto di lavoro.
Una persona arrivata sei mesi fa, ancora capace di raccontare l'arrivo.
Un collega di un altro reparto che lavora con questa posizione.
Una persona che fa il turno meno attraente, e se ne assume la parte.
E qualcuno che spiega cosa non gli piace, in una frase.
Cosa mostrare
Sette inquadrature, tutte più utili di un discorso.
La postazione reale, senza riordino preventivo.
Il percorso interno, dall'ingresso allo spogliatoio.
La pausa, con le conversazioni vere.
Un momento di tensione ordinario, gestito normalmente.
L'attrezzatura usata, nelle mani di qualcuno.
Il luogo in cui si mangia.
E la fine della giornata, quando tutti escono.
Cosa vuole vedere il reparto che paga
Sei elementi da restituirgli dopo la diffusione.
Il numero di candidature prima e dopo il video.
La quota di candidature portate al colloquio.
Il costo per candidatura utile, confrontato con quello degli annunci a pagamento.
Le domande che al colloquio non tornano più.
I riscontri dei responsabili sulla qualità dei profili.
E il tempo guadagnato nel coprire la posizione.
Cosa non va mai messo
Sei elementi che annullano l'effetto cercato.
Una voce fuori campo che commenta ciò che si vede.
Una musica motivazionale.
Un'inquadratura di ufficio vuoto, presa prima dell'apertura.
Una promessa di crescita non scritta nel contratto.
Uno stipendio annunciato senza le condizioni che lo accompagnano.
E una persona che recita un testo scritto dal marketing.
Come ottenere il consenso delle persone riprese
Sette punti, sistemati per iscritto prima delle riprese.
L'autorizzazione a riprendere, firmata da ogni persona riconoscibile.
Il diritto di rifiutare senza conseguenze, detto ad alta voce.
I supporti su cui il video comparirà.
La durata della diffusione, con una data di fine.
Cosa succede se la persona lascia l'impresa.
Il diritto di chiedere il ritiro, e il relativo termine.
E il fatto che la partecipazione avviene in orario di lavoro.
Come organizzare una giornata di riprese in azienda
Sei decisioni da prendere prima.
Scegliere un giorno ordinario, mai un giorno di visita o di audit.
Avvisare la squadra una settimana prima, col programma.
Bloccare due ore, non un'intera giornata.
Designare una persona che accompagni e apra le porte.
Prevedere un luogo di riserva se la produzione va male quel giorno.
E definire in anticipo cosa non sarà ripreso.
Quanti video per posizione
Sei riferimenti per dimensionare.
Un video lungo per famiglia professionale, non per posizione.
Due formati brevi per ogni posizione davvero aperta.
Una versione sottotitolata per lingua di lavoro.
Un video di rinnovo all'anno, come minimo.
Un video in più quando la squadra cambia molto.
E nessun video per una posizione che non riaprirete.
Cosa farne
Sei collocazioni, dalla più redditizia alla più lenta.
Nell'annuncio stesso, in testa.
Nelle risposte inviate alle candidature.
Sulla pagina della posizione, non su quella generale.
Nelle pubblicità mirate per mestiere e per area.
Negli scambi con scuole ed enti di formazione.
E nei messaggi inviati dai vostri dipendenti, spesso i più efficaci.
Cosa deve mostrare un video di selezione
| Soggetto | A cosa risponde | Il vincolo |
|---|---|---|
| La postazione reale | Com'è la giornata | Nessuno schermo con dati |
| Una persona che ci lavora | Con chi lavorerò | Un consenso scritto suo |
| Il tragitto e gli orari | Si concilia con la mia vita? | Nulla di particolare |
Cosa manca in quasi tutti questi video
Il concreto. Gli orari, il ritmo, cosa è difficile. Un video che dice solo il positivo attira candidature che se ne vanno dopo un mese, e quel costo è reale.
Cosa non si dice mai senza verifica
Uno stipendio, un beneficio, un tipo di contratto o una crescita promessa. Ognuno impegna il datore di lavoro e si conferma con le risorse umane prima della pubblicazione, da validare con un legale al minimo dubbio.
Cosa misurare
Sei indicatori, nessuno dei quali le visualizzazioni.
Il numero di candidature ricevute per annuncio.
La quota di candidature corrispondenti al profilo.
Il numero di domande già risolte al colloquio.
Il tasso di presenza ai colloqui.
Il numero di uscite nei primi mesi.
E il tempo totale fra pubblicazione e firma.
Un ultimo riferimento: questo contenuto non si giudica in copertura, si giudica in candidature utili. Un video onesto riduce il numero di candidature e aumenta la quota di quelle che approdano a qualcosa, che è esattamente ciò che si aspetta il reparto che paga.
