O conteúdo de recrutamento é comprado por outro serviço, julgado por outro critério, e responde a três perguntas que um anúncio não consegue estruturalmente tratar.
Porque um anúncio não consegue responder às verdadeiras perguntas
As três coisas que um candidato quer mesmo saber
Como é um dia, com quem vai trabalhar, e o que acontece quando algo corre mal. Um anúncio fala de funções, de perfil procurado e de benefícios, ou seja de exatamente nada disso.
Porque a página de carreiras falha nas três
Porque é escrita por alguém que não exerce o ofício, validada por outra pessoa que não o conhece, e revista para não incomodar ninguém. Daí resulta um texto liso, intermutável de uma empresa para outra, e portanto sem informação.
A pergunta local que ninguém faz em voz alta
A língua do chão
Tratada acima, e é a particularidade que torna este mercado diferente. A regra simples: mostre, não declare. Um vídeo em que dois colegas falam naturalmente diz mais do que três linhas sobre bilinguismo.
Quem filmar, e quem não filmar
Não o fundador
É o reflexo mais frequente e o menos eficaz. Um candidato não procura saber o que pensa a direção, procura saber com quem vai almoçar. O fundador pode aparecer trinta segundos, nunca sustentar o vídeo.
Quem filmar em vez disso
Sete pessoas, por esta ordem de utilidade.
Alguém que ocupa exatamente o posto aberto.
Alguém que o ocupava e evoluiu internamente.
O responsável direto, filmado no local de trabalho dele.
Uma pessoa chegada há seis meses, ainda capaz de contar a chegada.
Um colega de outro serviço que trabalha com este posto.
Uma pessoa que faz o horário menos atrativo, e que o assume.
E alguém que explica o que não lhe agrada, numa frase.
O que mostrar
Sete planos, todos mais úteis do que um discurso.
O posto de trabalho real, sem arrumação prévia.
O percurso interior, da entrada ao vestiário.
A pausa, com as conversas reais.
Um momento de tensão comum, tratado normalmente.
O equipamento usado, nas mãos de alguém.
O sítio onde se come.
E o fim do dia, quando toda a gente sai.
O que o serviço que paga quer ver
Seis elementos a devolver-lhe depois da difusão.
O número de candidaturas antes e depois do vídeo.
A parte de candidaturas retidas para entrevista.
O custo por candidatura útil, comparado com o dos anúncios pagos.
As perguntas que já não voltam na entrevista.
Os comentários das chefias sobre a qualidade dos perfis.
E o tempo ganho no preenchimento do posto.
O que nunca se deve pôr
Seis elementos que anulam o efeito pretendido.
Uma voz off que comenta o que se vê.
Uma música de motivação.
Um plano de escritório vazio, feito antes da abertura.
Uma promessa de progressão não escrita no contrato.
Um salário anunciado sem as condições que o acompanham.
E uma pessoa que recita um texto escrito pelo marketing.
Como obter o acordo das pessoas filmadas
Sete pontos, resolvidos por escrito antes da rodagem.
A autorização de filmar, assinada por cada pessoa visível.
O direito de recusar sem consequência, dito em voz alta.
Os suportes em que o vídeo aparecerá.
A duração da difusão, com uma data de fim.
O que acontece se a pessoa sair da empresa.
O direito de pedir a retirada, e o prazo dele.
E o facto de a participação se fazer em horário de trabalho.
Como organizar um dia de rodagem na empresa
Seis decisões a tomar antes.
Escolher um dia comum, nunca um dia de visita ou de auditoria.
Avisar a equipa uma semana antes, com o programa.
Bloquear duas horas, não um dia inteiro.
Designar alguém que acompanhe e abra as portas.
Prever um lugar de recurso se a produção correr mal nesse dia.
E definir de antemão o que não será filmado.
Quantos vídeos por posto
Seis referências para dimensionar.
Um vídeo longo por família de ofícios, não por posto.
Dois formatos curtos por posto realmente aberto.
Uma versão legendada por língua de trabalho.
Um vídeo de renovação por ano, no mínimo.
Um vídeo adicional quando a equipa muda muito.
E nenhum vídeo para um posto que não voltará a abrir.
O que fazer com isso
Seis colocações, da mais rentável à mais lenta.
No próprio anúncio, à cabeça.
Nas respostas enviadas às candidaturas.
Na página do posto, não na página de carreiras geral.
Nas publicidades dirigidas por ofício e por zona.
Nas trocas com escolas e organismos de formação.
E nas mensagens enviadas pelos seus próprios colaboradores, muitas vezes as mais eficazes.
O que deve mostrar um vídeo de recrutamento
| Tema | O que responde | A restrição |
|---|---|---|
| O posto de trabalho real | Como é o dia | Nenhum ecrã com dados |
| Uma pessoa que o ocupa | Com quem vou trabalhar | Um acordo escrito dela |
| O trajeto e os horários | Encaixa na minha vida? | Nada em particular |
O que falta em quase todos estes vídeos
O concreto. Os horários, o ritmo, o que é difícil. Um vídeo que só diz o positivo atrai candidaturas que saem ao fim de um mês, e esse custo é real.
O que nunca se diz sem verificação
Um salário, uma vantagem, um tipo de contrato ou uma evolução prometida. Cada um compromete o empregador e confirma-se com os recursos humanos antes de difundir, a validar com um jurista à menor dúvida.
O que medir
Seis indicadores, nenhum deles as visualizações.
O número de candidaturas recebidas por anúncio.
A parte de candidaturas que corresponde ao perfil.
O número de perguntas já resolvidas na entrevista.
A taxa de comparência nas entrevistas.
O número de saídas durante os primeiros meses.
E o prazo total entre publicação e assinatura.
Uma última referência: este conteúdo não se julga em alcance, julga-se em candidaturas úteis. Um vídeo honesto reduz o número de candidaturas e aumenta a proporção das que dão em alguma coisa, que é exatamente o que o serviço que paga espera.
