Le contenu de recrutement est acheté par un autre service, jugé sur un autre critère, et il répond à trois questions qu'une annonce ne peut structurellement pas traiter.
Pourquoi une annonce ne peut pas répondre aux vraies questions
Les trois choses qu'un candidat veut réellement savoir
À quoi ressemble une journée, avec qui il va travailler, et ce qui se passe quand quelque chose ne va pas. Une annonce parle de missions, de profil recherché et d'avantages, c'est-à-dire d'exactement rien de tout cela.
Pourquoi la page carrières échoue sur les trois
Parce qu'elle est écrite par une personne qui n'exerce pas le métier, validée par une autre qui ne le connaît pas, et relue pour ne froisser personne. Il en résulte un texte lisse, interchangeable d'une entreprise à l'autre, et donc sans information.
La question locale que personne ne pose à voix haute
La langue du plancher
Traitée plus haut, et c'est la particularité qui rend ce marché différent. La règle simple : montrez, ne déclarez pas. Une vidéo où deux collègues se parlent naturellement en dit plus que trois lignes sur le bilinguisme.
Qui filmer, et qui ne pas filmer
Pas le fondateur
C'est le réflexe le plus fréquent et le moins efficace. Un candidat ne cherche pas à savoir ce que pense la direction, il cherche à savoir avec qui il déjeunera. Le fondateur peut apparaître trente secondes, jamais porter la vidéo.
Qui filmer à la place
Sept personnes, dans cet ordre d'utilité.
Quelqu'un qui occupe exactement le poste ouvert.
Quelqu'un qui l'occupait et a évolué en interne.
Le responsable direct, filmé sur son lieu de travail.
Une personne arrivée il y a six mois, encore capable de raconter son arrivée.
Un collègue d'un autre service qui travaille avec ce poste.
Une personne qui fait l'horaire le moins attractif, et qui l'assume.
Et quelqu'un qui explique ce qui ne lui plaît pas, en une phrase.
Ce qu'il faut montrer
Sept plans, tous plus utiles qu'un discours.
Le poste de travail réel, sans rangement préalable.
Le trajet intérieur, de l'entrée au vestiaire.
La pause, avec les vraies conversations.
Un moment de tension ordinaire, traité normalement.
Le matériel utilisé, dans les mains de quelqu'un.
L'endroit où l'on mange.
Et la fin de journée, quand tout le monde part.
Ce que le service qui paie veut voir
Six éléments à lui rendre après diffusion.
Le nombre de candidatures avant et après la vidéo.
La part de candidatures retenues en entretien.
Le coût par candidature utile, comparé à celui des annonces payantes.
Les questions qui ne reviennent plus en entretien.
Les retours des managers sur la qualité des profils.
Et le temps gagné sur le remplissage du poste.
Ce qu'il ne faut jamais mettre
Six éléments qui annulent l'effet recherché.
Une voix off qui commente ce qu'on voit.
Une musique de motivation.
Un plan de bureau vide, pris avant l'ouverture.
Une promesse de progression non écrite dans le contrat.
Un salaire annoncé sans les conditions qui vont avec.
Et une personne qui récite un texte écrit par le service marketing.
Comment obtenir l'accord des personnes filmées
Sept points, réglés par écrit avant le tournage.
L'autorisation de filmer, signée par chaque personne visible.
Le droit de refuser sans conséquence, dit à voix haute.
Les supports sur lesquels la vidéo apparaîtra.
La durée de diffusion, avec une date de fin.
Ce qui se passe si la personne quitte l'entreprise.
Le droit de demander le retrait, et son délai.
Et le fait que la participation se fait sur le temps de travail.
Comment organiser une journée de tournage en entreprise
Six décisions à prendre avant.
Choisir un jour ordinaire, jamais un jour de visite ou d'audit.
Prévenir l'équipe une semaine avant, avec le programme.
Bloquer deux heures, pas une journée entière.
Désigner une personne qui accompagne et ouvre les portes.
Prévoir un lieu de repli si la production tourne mal ce jour-là.
Et définir à l'avance ce qui ne sera pas filmé.
Combien de vidéos par poste
Six repères pour dimensionner.
Une vidéo longue par famille de métiers, pas par poste.
Deux formats courts par poste réellement ouvert.
Une version sous-titrée par langue de travail.
Une vidéo de renouvellement par an, au minimum.
Une vidéo supplémentaire quand l'équipe change beaucoup.
Et aucune vidéo pour un poste que vous ne rouvrirez pas.
Qu'en faire
Six emplacements, du plus rentable au plus lent.
Dans l'annonce elle-même, en tête.
Dans les réponses envoyées aux candidatures.
Sur la page du poste, pas sur la page carrières générale.
Dans les publicités ciblées par métier et par zone.
Dans les échanges avec les écoles et les organismes de formation.
Et dans les messages envoyés par vos propres salariés, souvent les plus efficaces.
Ce qu'une vidéo de recrutement doit montrer
| Sujet | Ce qu'il répond | La contrainte |
|---|---|---|
| Le poste de travail réel | À quoi ressemble la journée | Aucun écran avec des données |
| Une personne qui l'occupe | Qui je vais côtoyer | Un accord écrit de sa part |
| Le trajet et les horaires | Est-ce compatible avec ma vie | Rien de particulier |
Ce qui manque dans presque toutes ces vidéos
Le concret. Les horaires, le rythme, ce qui est difficile. Une vidéo qui ne dit que du positif attire des candidatures qui repartent au bout d'un mois, et ce coût est réel.
Ce qui ne se dit jamais sans vérification
Un salaire, un avantage, un type de contrat ou une évolution promise. Chacun engage l'employeur et se confirme avec les ressources humaines avant diffusion, à valider avec un juriste au moindre doute.
Ce qu'il faut mesurer
Six indicateurs, aucun n'étant les vues.
Le nombre de candidatures reçues par annonce.
La part de candidatures correspondant au profil.
Le nombre de questions déjà résolues en entretien.
Le taux de présence aux entretiens.
Le nombre de départs pendant les premiers mois.
Et le délai total entre publication et signature.
Un dernier repère : ce contenu ne se juge pas en portée, il se juge en candidatures utiles. Une vidéo honnête réduit le nombre de candidatures et augmente la proportion de celles qui aboutissent, ce qui est exactement ce que le service qui paie attend.
